Всем людям свойственно ошибаться.
Вспомните свой последний факап, как вы при этом себя чувствовали?
Что вам хотелось бы услышать в этот момент от руководителя, ментора, заказчика?
На недавнем воркшопе из 10 участников лишь трое упомянули о том, что именно в этот момент хотели бы услышать критику, пусть даже и конструктивную. Остальные предпочли бы услышать, еще есть возможность исправиться и показать лучший результат.
Большинство из нас где-то внутри ощущает, что что-то пошло не так, и уже занимается самокопанием еще до того, как нас позвали на разговор.
Какой бывает критика?
Похвала. Хвалить всегда приятно и полезно, отсутствие похвалы демотивирует даже самого продуктивного и высокооплачиваемого сотрудника.
Развивающий фидбек. Применяется при постановке целей, корректировке результатов с целью устранить небольшие недочеты в работе сотрудника.
Конструктивная критика
Направлена на то, чтобы указать человеку на недочеты в работе.
Критика должна быть:
• Конкретной. Указать человеку на конкретный недочет. И желательно убедиться, что он считает произошедшее ошибкой.
• Своевременной. У менеджера есть максимум неделя на фидбек. Потом – поздно.
• Конструктивной, предлагать пути решения проблемы.
• С последствиями. Нужно четко объяснить человеку, что последует в том случае, если он не примет во внимания рекомендации и не исправится в будущем.
Какой объем критики оптимален?
Интенсивность критики менеджер должен определять в зависимости от типа личности, с которой он работает.
Сотрудникам с развитой самокритикой одного указания на ошибку хватает, чтобы человек всё понял и попытался исправиться.
Тем же, у кого доминирует superego, простых намёков мало. Они спорят, доказывают свою непричастность к случившемуся, склонны перекладывать ответственность на всё и всех. С такими людьми следует общаться в более строгом тоне и не забывать указывать им на последствия повторных факапов.
Как не нужно критиковать?
Обсуждать ошибки сотрудника в его отсутствие.
Критиковтать прилюдно.
Допускать сарказм, манипуляции и неоднозначность в высказываниях. «все говорят», «мне тут рассказали» и прочее.
Переходить на личности и ставить под сомнение экспертизу человека, в конце концов, его ж ведь взяли на эту работу.
И, наконец, давать волю эмоциям. Критиковать нужно нейтральным тоном, находясь в эмоциональной стабильности.
Словом, «Давай фидбек так, как ты хотел бы получать его сам», – негласный принцип любого хорошего менеджера. Культура деловых отношений в современном мире построена на позитиве и взаимной вежливости, а «ковры» постепенно становятся пережитком прошлого.
Как провести выходные с пользой?
